일에서 만족감을 얻는 사람들

  • 만족하며 일하는 사람들은 일을 하면서 도전정신이 샘솟는다. 일은 그들의 능력을 최대한 발휘하게 하여, 한계를 벗어나 편안한 영역 밖으로 나가게끔 밀어붙인다. 이러한 운 좋은 사람들은 일이 재미있다고 생각한다. (p.12)
  • 그들은 업무시간에 어느 정도의 자율성과 재량권을 갖는다. 그리고 그 자율성과 재량권을 이용하여 전문지식을 쌓거나 정통함의 경지로 나아간다. 그들은 근로자로서 또 인간으로서 두 역량을 모두 계발하며 새로운 것을 배운다. (p.12)
  • 일을 하는 대가로 봉급을 받는 한, 사람들은 자신이 하는 일이 가져올 결과를 그다지 중요하게 생각하지 않는다. (p.20)

텔로스와 소명의식

  • 루크가 자신의 일에서 추구한 것은 철학자 아리스토텔레스가 텔로스(telos)라고 불렀던 것, 바로 그가 속한 조직의 '목적'에 의해 형성되었다. 환자들의 건강을 증진하고, 질병을 치료하고, 고통을 줄이는 그 병원의 목적이 루크가 자신의 일을 바라보는 방식에 깊이 내재해 있었다. (p.38)
  • 루크는 자신이 속한 조직의 목적을 믿었다. 이 믿음은 그의 일을 의미 있게 만들었다. (p.39)

자신의 일에 만족하려면 자신이 하는 일의 목적에 대한 신념이 있어야한다. 소명(calling)은 생업(job)이나 직업(career)과는 다르다. 생업, 직업, 소명 순으로 일에 만족감을 느낀다. 루크는 환자와의 상호작용을 통해 자신을 가장 쓸모 있고, 중요하며, 능력있다고 느꼈다.

Job Crafting

자신의 직무 그 이상, 그 너머를 일하는 사람들은 자신이 속한 곳의 목적을 내재화해 그에 맞추어 일한다. 병원 청소 노동자 루크는 자신의 공식 업무 너머 '환자와 보호자 케어'라는 목적을 내면화한 채 일했다. 병원의 핵심 목적을 마음속에 담아둔 채 자신의 일을 재창조한 것이다.

소명의식을 가진 미용사들은 자기 기술에 자부심을 가지고 있으며, 겉보기에는 단순해보이는 머리 자르기 같은 행동의 복잡한 특성을 한껏 즐기고 있었다. 또 사람들을 상대하며 이야기를 나누고 그들을 이해하는 스스로를 자랑스러워했다. (p.53)

일은 언제 의미를 지닐까?

1. 모든 일은 다양성, 복잡성, 기술계발, 발전이라는 요소를 포함하도록 구성될 수 있다.
2. 그 일을 하는 사람에게 상당한 자율권을 부여하도록 조직될 수 있다.
3. 사람들을 다른 이의 행복에 기여하도록 하면서 일은 의미를 지닐 수 있다.
  • 자신의 일이 다른 사람들에게 미치는 잠재적 영향력을 아주 중요시하는 것만으로도 직원들에게 영감을 줄 수 있다. (p.55) 대학 기부금 아웃바운드 노동자들에게 장학금 수혜자를 만나게 해주면 그들은 영감을 받은 후, 더 효율적으로 변한다.

만족스러운 일은

1. 그 일 자체가 조금 어렵고 다양한 특성을 지니며 매력적이어야 도움이 된다.
2. 그 일이 당신에게 기술을 사용하고 더 많은 기술을 계발할 기회를 준다면 도움이 된다.
3. 일하는 방식에서 재량권을 지니면 도움이 된다.
4. 존경하는 동료들과 한 팀을 이루고 있다고 느끼면 도움이 된다.
5. 일이 아주 중요한 목표를 갖고 있으며 당신이 하는 일에 의미와 목적의식을 부여한다면 큰 도움이 된다.

효율적인 조직들의 공통 요소

  1. 높은 수준의 고용안정성 -> 직원들의 충성심과 신뢰 형성
  2. 자율관리팀과 권력이 분산된 의사결정 과정 -> 직원들의 재량권과 자율권. 다른 직원을 감독하는 일이 주 업무인 직원의 필요성을 줄이고 직원들 사이 신뢰를 강화
  3. 업계 평균 급여보다 더 높은 급여 & 개인적인 인센티브에 의존하지 않음 -> 회사가 성과를 잘 내면 모든 직원들이 이득을 본다.
  4. 지속적으로 광범위한 교육 제공 -> 직원들은 새로운 도전을 마주하고 새로운 기술을 계발
  5. 직원의 수행력을 과도하게 평가하지 않음
  6. 회사의 사명을 굉장히 강조 -> 조직 곳곳에서 날마다 실행

인센티브와 동기 밀어내기

  • 돈같은 외발적 동기는 내발적 동기를 약화('동기 밀어내기')시킨다. 금전 제안은 사람들로 하여금 이 일에 내 시간과 노력을 들일 가치가 있는가?라는 질문을 하도록 만든다.

이데올로기는 어떻게 진실이 되는가

  • 사람들이 자신의 행동에 대한 생각을 바꾸면서다. 우리가 과거 행동들을 이해하는 방식은 우리의 미래 행동들에 영향을 미칠 가능성이 크다. (p.142)
  • 자기 충족적 예언을 통해서다. 이때 이데올로기는 다른 사람들이 행위자에 반응하는 방식을 변화시키고, 다시 이것은 그 행위자가 미래에 하는 행동을 변화시킨다. 예를 들어 교사들에게 임의로 '학습속도가 더 빠른 아이'를 알려준다면, 그들을 대하는 교사의 교육방식이 달라지고 그 학생들은 더 나은 학업 성과를 낸다. 자기 충족적 예언이 실현된 것이다.

피그말리온 효과

아이들의 지능이 '고정되어있다는 사고'가 있는 문화보다 '개발된다는 사고'를 지닌 문화에서 아이들이 더 많은 지적 발달을 이룬다. 회사에서도 경영주들이 근로자들이 급여를 통해서만 동기 부여를 받는다고 생각하면, 임금 외에는 일할 이유가 없도록 만드는 의미없는 조립라인을 만든다.

결론

일에서 재량권, 몰입, 의미를 박탈하면 사람들은 만족감을 덜 느끼고, 그 일을 잘 못하게 된다. 그들이 일을 잘 못할 수록 감독들은 그들에게서 더 많은 재량권을 앗아간다.

사회구조 속에 스며있는 이데올로기는 인간의 본성을 디자인했다. 그렇기에 우리는 사람들이 가치있다고 여기는 일을 하도록 만드는 업무환경과 사람들이 자신의 일에서 의미를 발견하도록 하는 환경을 디자인해야한다. 훌륭한 업무환경은 사람들로 하여금 훌륭한 일을 하도록 만들고, 노동자와 고객, 고용주에게도 좋은 영향을 미치는 포지티브 섬(Positive sum)을 이뤄낸다.

사람들은 행복할수록 더욱 유능하고 똑똑하게 일한다. 마음 상태가 긍정적일 때 대범하고 창의적으로 생각한다. 행복의 관점에서 효율성을 정의하고 업무환경을 변화시키자.

내 생각

나는 개발을 통해 만족감을 얻고, 내 쓸모를 느끼며, 행복하다. 내 삶의 모든 행복이 일을 통해 오는 건 아니지만 회사에서 소소한 기쁨을 마주칠 때가 많다. 지금 내가 다니고 있는 파스토와 나의 업무들은 거시적으로 볼 때 소상공인들의 경제활동을 돕고 우리나라 풀필먼트 산업의 디지털 포메이션에 기여한다. 내가 짜는 코드 한 줄 한 줄은 이 시스템을 안정화하고, 성능을 개선한다. 직원으로서 내가 하는 일의 목적에 신념을 갖고, 조직의 구석구석에서 창의적인 파트너십을 이끌어내자.